Työnantajan vastuu työturvallisuudesta on tänä päivänä paljon muutakin kuin suojajalkineita ja kypärä. Entistä useammin vastuukeskustelun keskiöön nousee väite siitä, että työntekijöiden henkistä terveyttä on vaarannettu. Vaikka työhyvinvointiin kiinnitetään entistä enemmän huomiota ja esimiehet osaavat hommansa entistä paremmin, työntekijöiden kokemukset epäasiallisesta kohtelusta ja häirinnästä ovat lisääntyneet. Myös kynnys ilmoittaa epäkohdista on madaltunut.
Entistä paremmat viestintätaidot, -keinot ja -kanavat eivät ole poistaneet konflikteja työyhteisöissä. Niitä voi syntyä paitsi eri sukupolvien ja kulttuurien kohdatessa, myös johdon ja työntekijöiden välillä.
Työntekijä saattaa yhä useammin kokea normaalin työnantajan oikeuden johtaa työtä epäasialliseksi kohteluksi. Työnantajan työnjohto-oikeus on työsopimuslain peruslähtökohta, jonka nojalla työnantajalla on oikeus antaa työn tekemiseen liittyviä ohjeita ja tarvittaessa myös määräyksiä. Jos työyhteisön hierarkia on matala, tätä oikeutta ei normaalissa arjessa välttämättä edes huomata. Kiperämmän tilanteen tullessa tilanne muuttuu.
Työturvallisuuteen liittyviin laiminlyönteihin voidaan puuttua järeillä oikeusturvakeinoilla, joiden perusta on rikoslaissa. Näitä keinoja tulisi käyttää vain törkeimpien tilanteiden seuraamuksiksi. Niihin vetoaminen työpaikan normaaleissa erimielisyystilanteissa tai vastatoimena työnjohto-oikeuden käyttämiseen ei ole kenenkään etu.
Hyvin toimivan työilmapiirin ylläpitämiseksi työnantajan on selvitettävä erimielisyydet ja epäkohdat aina objektiivisesti ja viipymättä sekä tarvittaessa hankittava avukseen tilanteen vaatima asiantuntemus. Perusteellisesta selvittämisestä syntyvä materiaali on työnantajalle vahva selkänoja, jos asian käsittely kaikesta huolimatta jatkuisi myöhemmin viranomaisessa tai tuomioistuimessa. On hyvä muistaa, että työntekijän tekemä ilmoitus epäasiallisesta kohtelusta ei oikeuta kieltäytymään työtehtäviensä asianmukaisesta suorittamisesta.
