Neljä tärppiä uudistuvasta yhdenvertaisuuslaista

Osa lakimuutoksista luonteeltaan vain täsmennyksiä

Usean lakimuutoksen kohdalla kyse on pitkälti täsmennyksestä tai selkiytyksestä lain nykytilaan, joten mitään maata mullistavaa ei työnantajan näkökulmasta ole tiedossa.

Yksi tehtävistä täsmennyksistä koskee yhdenvertaisuuslain 7 §:ssä säädettyä työnantajan velvoitetta edistää yhdenvertaisuutta. Jatkossa pykälän ensimmäisessä momentissa säädetään, että työnantajan on eri syrjintäperusteet huomioon ottaen arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työhönotossa ja työpaikalla. Kyseiset kursiivilla merkityt lisäykset ovat siis vain täsmennystä nykytilaan. Muilta osin ensimmäisen momentin teksti pysyy ennallaan, eli työnantajan on työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja ja niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimenpiteiden on oltava tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia ottaen huomioon toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet.

Täsmennyksiä tehdään myös pykälään, jossa säädetään työnantajan velvoitteesta tehdä kohtuullisia mukautuksia vammaiselle henkilölle. Pykälän toiseen momenttiin lisätään sana ensisijaisesti. Lakimuutoksen jälkeen toinen momentti kuuluu seuraavasti: ”Mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan ensisijaisesti huomioon vammaisen ihmisen tarpeet ja lisäksi 1 momentissa tarkoitetun toimijan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset ja mukautuksia varten saatavissa oleva tuki”.

Yhdenvertaisuusvaltuutettu mukaan valvomaan yhdenvertaisuuslain noudattamista

Työnantajien on hyvä tietää, että jatkossa yhdenvertaisuuslain noudattamista työelämässä valvoo työsuojeluviranomaisen lisäksi myös yhdenvertaisuusvaltuutettu, jolla on mahdollisuudet antaa perusteltu kannanotto yhdenvertaisuuslakia koskevassa asiassa. Perusteltu kannanotto ei kuitenkaan ole juridisesti sitova.

Yhdenvertaisuussuunnitelmaa koskevat vaatimukset täydentyvät

Yhdenvertaisuuden edistämisvelvoitteen toinen momentti muuttuu. Kyseisessä momentissa säädetään vähintään 30 henkeä säännöllisesti työllistävien työnantajien velvoitteesta laatia yhdenvertaisuussuunnitelma. Jatkossa laki edellyttää, että yhdenvertaisuussuunnitelmaan tulee sisällyttää myös selvitys yhdenvertaisuuden toteutumisen arviointia koskevista johtopäätöksistä. Kyseessä on siis työnantajan kannalta täysin uusi velvoite. Arvioinnin johtopäätöksillä tarkoitetaan käytännössä sitä, että työnantaja tekee arvioinnin perusteella johtopäätökset tarvittavista toimenpiteistä syrjinnän ehkäisemiseksi ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Selvityksen tulee vastata myös siihen kysymykseen, miten arvioinnin johtopäätöksiin on työpaikalla päädytty. Tämä velvoite tulee kuitenkin voimaan vasta kahden vuoden kuluttua lain voimaantulosta, eli yhdenvertaisuussuunnitelmien tulee olla päivitettynä lakimuutoksen vaatimaan muotoon kesäkuusta 2025 alkaen.

Yhdenvertaisuuden edistämisvelvoitteen laiminlyönnistä aiempaa kovempia seuraamuksia

Yhdenvertaisuuden edistämisvelvoitteeseen kytkeytyy myös työnantajan kannalta merkittävä muutos työsuojelun valvontalakiin (laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta). Tähän saakka työsuojeluviranomainen on voinut antaa työnantajalle toimintaohjeen, jos se on katsonut työnantajan laiminlyövän yhdenvertaisuuden edistämisvelvoitetta. Jatkossa työsuojeluviranomaisella on oikeus määrätä työnantajalle astetta ankarampi seuraamus, eli kehotus, jota voidaan lisäksi tehostaa uhkasakkopäätöksellä. Työnantaja voi siis saada rahalliset rapsut siitä, jos se työsuojeluviranomaisen käsityksen mukaan laiminlyö yhdenvertaisuuden edistämisvelvoitettaan.

On hyvä huomioida, että yhdenvertaisuuden edistämisvelvoite on yleisluonteinen velvoite. Lain perusteluissakin on todettu, että edistämisvelvoite ei sisällä mitään konkreettista määrämuotoa sille, miten työnantajan tulee käytännön tasolla toimia, sillä tähän vaikuttavat muun muassa työpaikan tarpeet ja koko. Tämän vuoksi asiaan liittyy väistämättäkin ainakin jonkinlaista tulkitsemisen varaa. Työnantaja jää helposti pohtimaan kysymystä, onko se täyttänyt lain edellyttämän velvoitteen vai ei. Tyypillisesti kehotus ja uhkasakko voidaan määrätä tilanteissa, joissa työnantaja laiminlyö tietyn, konkreettisen velvoitteen – esimerkiksi vuosilomakirjanpidosta huolehtimisen.  

Lain perusteluissa on kuitenkin tuotu esiin, että kehotuksen antaminen tulee kyseeseen lähinnä vakavammissa laiminlyöntitapauksissa. Lisäksi lain perusteluissa on todettu, että kehotus ei tule kyseeseen, jos yhdenvertaisuuden arvioinnissa on puutteita, mutta työnantaja on toteuttanut toimenpiteitä syrjinnän ennaltaehkäisemiseksi ja muutoin aktiivisesti edistänyt yhdenvertaisuutta.

Yhdenvertaisuusasiat esiin ja osaksi työpaikan käytäntöjä

Vaikuttaisi siltä, että työnantaja, joka aidosti pyrkii toimimaan edistämisvelvoitteen mukaisesti ja ryhtyy toimenpiteisiin – vaikka jokin yksityiskohta vähän ontuisikin – ei olisi vaarassa saada kehotusta ja uhkasakkoa asiassa. Yhdenvertaisuuden edistäminen ja työpaikan yhdenvertaisuuteen vaikuttavien tekijöiden selvittäminen ja kehittäminen ovat kiistatta äärimmäisen tärkeitä asioita, mutta on harmillista, että yleisluontoiseksi muotoillun velvoitteen yhteyteen asetetaan huonosti sopiva kehotus ja uhkasakko. Työnantajien on hyvä kuitenkin muistaa, että laki todellakin mahdollistaa hyvin erilaisia tapoja täyttää edistämisvelvoite. Näin ollen tärkeintä lienee edelleen se, että yhdenvertaisuusasiat otetaan rohkeasti ja riittävällä tavalla esiin työpaikalla. Olennaista on katsoa, mitkä syrjintäperusteet ovat merkityksellisiä, ja jos yhdenvertaisuuteen liittyviä haasteita ilmenee, näihin tartutaan ja niitä korjataan. Tällä reseptillä pääsee jo pitkälle.