Tiedonantovelvollisuuden tulkinta – pyrkimys toimia yhteistoimintalain mukaan ei aina riitä

Käsittelen tässä blogissa kahta tuoretta oikeustapausta, jotka osoittavat, että työnantajan pyrkimys toimia yhteistoimintalain mukaan ei välttämättä riitä. Hyvitysmaksuvelvollisuus voi syntyä myös silloin, jos työnantaja huolimattomuuttaan rikkoo velvollisuutta, jonka tarkkaa sisältöä ei ole määritelty laissa.

Neuvottelun käynnistämiseen tarvittavat tiedot

Kun työnantaja käynnistää yhteistoimintalain 8 luvun mukaiset työvoiman vähentämistä koskevat yt-neuvottelut, sen on neuvotteluesityksessä tai viimeistään ensimmäisellä neuvottelukerralla annettava henkilöstölle tiedoksi

Riittävien tietojen antaminen on perusedellytys onnistuneelle neuvotteluprosessille. Työnantajan konkreettinen suunnitelma luo perustan, jonka pohjalta osapuolet neuvottelevat ja henkilöstö voi esittää omia vaihtoehtojaan.

Neuvottelujen aloittamisen oikea ajoitus tärkeää

Neuvotteluja ei saa aloittaa liian aikaisin, koska silloin työnantajalla ei yleensä ole riittäviä tietoja tiedonantovelvollisuuden täyttämiseksi. Toisaalta työnantaja ei myöskään saa edetä suunnitelmassaan liian pitkälle, sillä tosiasiallista päätöstä työvoiman vähentämisestä ei saa tehdä ennen yt-neuvottelujen käymistä.

Neuvottelujen aloittaminen oikeaan aikaan onkin asia, jossa kokenut työoikeusjuristi voi tukea työnantajaa jo ennen kuin neuvottelut virallisesti edes alkavat.

Case 1: Lakiviittaus ei ole riittävä selvitys kohdentamisperiaatteista

Laissa, oikeuskirjallisuudessa tai oikeuskäytännössä ei ole tarkkaa ohjetta siitä, mitä tietoja työnantajan on annettava periaatteista, joiden mukaan mahdollisten henkilöstövaikutusten kohteeksi joutuvat työntekijät valikoituvat. Perinteisesti on katsottu, että viittaus soveltuvan työ- tai virkaehtosopimuksen irtisanomisjärjestykseen on riittävä.

Kohdentamisperiaatteiden riittävä kuvaus on kuitenkin herättänyt epäselvyyttä niissä organisaatioissa, joita ei koske työ- tai virkaehtosopimukseen perustuva vähentämisjärjestys. Tällaisessa tilanteessa korkein oikeus on ratkaisussaan 2020:7 katsonut, että ilmoitus, jonka mukaan irtisanomisjärjestys on lainsäädännön mukainen ja syrjimätön, ei anna henkilöstölle riittäviä tietoja neuvotteluihin valmistautumiseksi.

Vaikka laissa tai sen esitöissä ei ole tarkemmin kerrottu, millä tavalla kohdentamisperiaatteet tulee kuvata, työnantajan yleinen viittaus lain mukaisesti toimimiseen katsottiin huolimattomuudeksi, joka johti hyvitysmaksuvelvollisuuteen.

Ratkaisussa korkein oikeus ei kuitenkaan ohjeistanut tarkemmin, millaiset tiedot kohdentamisperiaatteista katsotaan riittäviksi. Korkein oikeus tyytyi toteamaan, että ”toimenpiteiden kohteeksi joutuvien valinnassa riittäviä voivat olla suhteellisen yleisluontoiset tiedot valintaa ohjaavista periaatteista”.

Tällainen ohjeistus yleisluontoisista tiedoista jättää monet työnantajat edelleen kaipaamaan konkreettisempaa toimintaohjetta. Aiemman oikeuskäytännön perusteella on katsottava, että kuvaus niistä seikoista, joille työnantaja antaa painoa valintaa tehdessään, olisi riittävä. Tällaisia seikkoja voivat olla esimerkiksi

Kyse ei ole suunnitelmasta siitä, kenen työsuhde päättyisi, vaan siitä, mihin asioihin työnantaja kiinnittäisi huomiota valintoja tehdessään.

Case 2: Hovioikeus on edellyttänyt henkilöstövaikutusten maantieteellistä erittelyä

Vaasan hovioikeus antoi 29.6.2020 kaksi ratkaisua, jotka koskivat henkilöstövaikutusten määrän arviointia. Lain mukaan työnantajan on neuvottelujen alkaessa kerrottava alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä.

Hovioikeus linjasi, että työnantajan on neuvotteluissa annettava arvio lukumäärästä henkilöstöryhmittäin ja maantieteellisesti eriteltynä, jos tämä on neuvotteluiden kannalta tarpeellinen tieto. Tällaista velvollisuutta ei löydy suoraan laista.

Hovioikeus perustelikin linjaansa joukkovähentämisdirektiivin tulkinnalla sekä sillä, että työnantajan antamien tietojen täsmällisyyttä on arvioitava suhteessa yhteistoimintamenettelyn tarkoitukseen. Hovioikeuden mukaan työnantajan on tilannekohtaisesti ratkaistava, onko maantieteellinen erittely yhteistoimintamenettelyn tarkoituksen kannalta tarpeellinen tieto. Myös tämä ohjeistus herättää monessa työnantajassa enemmän kysymyksiä kuin varmuutta oman tiedonantovelvoitteen täyttämisestä.

Hovioikeuden ratkaisuissa työnantaja oli ilmoittanut arvionsa vähennystarpeesta liiketoimintayksiköittäin, mutta koska kyseessä oli suuri yritys, jonka eri liiketoiminnot oli sijoitettu eri paikkakunnille, hovioikeuden mukaan olisi ollut tarpeellista ilmoittaa henkilöstövähennysten arvioitu maantieteellinen jakautuminen.

Koska näin ei ollut tehty, työnantaja tuomittiin maksamaan hyvitystä – näin siis siitäkin huolimatta, että yt-laissa ei ole nimenomaista säännöstä, joka velvoittaisi tekemään tällaisen erittelyn. Hovioikeuden tuomiot eivät ole lainvoimaisia (tilanne 21.8.2020).

Jatkossa vähemmän yksityiskohtia ja enemmän aitoa vuoropuhelua?

Nykyisen yhteistoimintalain ongelmia työnantajan näkökulmasta ovat lain tulkinnanvaraisuus, monimutkaiset menettelysäännökset ja niiden rikkomisesta aiheutuvat kovat seuraamukset.

Työnantajan ja työntekijöiden on haastavaa käydä aitoa vuoropuhelua ja neuvotella yhteistoiminnan hengessä, kun huomio prosessissa kiinnittyy herkästi yksityiskohtiin, joiden tarkasta sisällöstä työnantaja ei hyvästä pyrkimyksestäkään huolimatta aina pysty varmistumaan lakiin perehtymällä.

Yhteistoimintalakia aiotaan uudistaa työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnan henkeä paremmin toteuttavaksi. Yksityiskohtaisen ja menettelyä korostavan sääntelyn sijasta yhteistoiminnan henki voisi toteutua paremmin yleisluontoisemman sääntelyn avulla. Lakimuutoksen on tarkoitus lisätä joustoa myös sitä kautta, että menettelytavoista voisi sopia toisin valtakunnallisella työehtosopimuksella tai työnantajan ja henkilöstön välisellä yhteistoimintasopimuksella.

Hallituksen esitys lakimuutoksesta oli tarkoitus antaa kevään 2020 aikana, mutta koronaepidemiatilanteen vuoksi se viivästyy.

Sanna Alku
Lisa Litvin