Suomen tavoitteena on nousta tasa-arvon kärkimaaksi ja yhtenä keinona tämän tavoitteen saavuttamiseksi eduskunta on säätänyt perhevapaauudistuksesta. Perhevapaauudistuksen taustalla on lisäksi EU:n niin sanottu työelämän tasapaino -direktiivi ((EU) 2019/1158).
19.5.2022
Perhevapaauudistus jakaa vapaita tasaisemmin ja lisää perhevapaan määrää
Mikko Hanni & Suvi Kettunen
Palvelut
Tags
Perhevapaauudistuksen keskeisinä konkreettisina tavoitteina on, että
1. perhevapaat ja hoitovastuu jakautuvat perheissä tasaisesti molempien vanhempien kesken
2. yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työelämässä vahvistuvat
3. sukupuolten väliset palkkaerot pienenevät.
Perhevapaauudistuksen myötä työlainsäädännöstä poistuvat muun muassa nykyiset äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainvapaan käsitteet. Niiden tilalle tulevat käsitteet
Uudistuksen myötä perhevapaata koskevien päivärahapäivien kokonaismäärä lisääntyy ja päiviä kiintiöidään nykyistä enemmän molemmille vanhemmille. Perhevapaauudistus sisältää myös muutoksia, jotka liittyvät muun muassa raskaana olevan ja äskettäin synnyttäneen työntekijän suojeluun, osittaiseen vanhempainvapaaseen ja omaishoitovapaaseen.
Käsittelemme tässä kirjoituksessa uudistuksen kannalta merkittävimpiä raskaus- ja vanhempainvapaaseen liittyviä muutoksia.
Vapaiden pituudet perustuvat sairausvakuutuslakiin
Raskaus- ja vanhempainvapaiden kestot on nykylakia vastaavalla tavalla sidottu sairausvakuutuslakiin perustuvien raskaus- ja vanhempainrahakausien kestoihin. Työntekijä on siten vanhempainvapaan ajalta oikeutettu ansiosidonnaiseen vanhempainrahaan ja raskausvapaan ajalta ansiosidonnaiseen raskausrahaan. Vapaiden pitämiseen liittyvät rajoitukset määräytyvät jatkossakin työsopimuslain mukaan.
Raskausvapaa
Työntekijällä on jatkossa oikeus 40 arkipäivän yhtäjaksoiseen raskausvapaaseen. Työntekijän raskausvapaa alkaa nykylakia vastaavalla tavalla 30 arkipäivää ennen lapsen laskettua synnytysaikaa, elleivät työnantaja ja työntekijä sovi vapaan aloittamisesta myöhempänä ajankohtana. Raskausvapaa on kuitenkin aloitettava viimeistään 14 arkipäivää ennen lapsen laskettua synnytysaikaa.
Jos lapsi syntyy ennenaikaisesti yli 30 arkipäivää ennen laskettua aikaa, on työntekijällä oikeus raskausvapaaseen jo lapsen syntymästä alkaen.
Vanhempainvapaa
Vanhemmilla on jatkossa oikeus lapsen syntymän tai adoption perusteella enintään 320 arkipäivän vanhempainvapaaseen. Oikeus vanhempainvapaapäiviin jakaantuu kuitenkin tasan vanhempien kesken eli molemmilla vanhemmilla on käytössään 160 arkipäivän vanhempainvapaakiintiö. Vanhempi voi halutessaan luovuttaa omasta vanhempainvapaakiintiöstään toiselle vanhemmalle, lapsen muulle huoltajalle, puolisolleen tai toisen vanhemman puolisolle enintään 63 vanhempainvapaapäivää. Vanhempainvapaapäivien määrät ovat pääsääntöisesti lapsikohtaisia, ja ne on käytettävä ennen kuin lapsi täyttää kaksi vuotta.
Työntekijällä on oikeus pitää vanhempainvapaa enintään neljässä jaksossa, joiden tulee olla vähintään 12 arkipäivän pituisia. Työntekijä ja työnantaja voivat kuitenkin sopia vanhempainvapaan pitämisestä useammassa jaksossa tai lyhyempinä jaksoina. Vaikka työntekijällä on oikeus vanhempainrahaan myös toisen tai useamman lapsen perusteella, työntekijä voi saman kalenterivuoden aikana pitää kuitenkin enintään neljä jaksoa vanhempainvapaata. Jos vanhempainvapaajakso jatkuu kalenterivuoden päättymisen jälkeen, jakson katsotaan kuuluvan sen kalenterivuoden kiintiöön, jonka aikana se on alkanut.
Nykylakia vastaavasti vanhemmat voivat olla yhtä aikaa vanhempainvapaalla tai raskaus- ja vanhempainvapaalla saman lapsen perusteella enintään 18 arkipäivää.
Ilmoitusajat
Raskaus- ja vanhempainvapaasta työnantajalle tehtävien ilmoitusten määräajat pysyvät samoina verrattuna nykylainsäädäntöön. Siten raskaus- ja vanhempainvapaasta on ilmoitettava työnantajalle myös tulevaisuudessa pääsääntöisesti viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan aiottua alkamisaikaa. Jos vapaan kesto on enintään 12 arkipäivää, ilmoitusaika on vain yksi kuukausi.
Voimaantulo
Vaikka raskaus- ja vanhempainvapaaseen liittyvät säännökset astuvat voimaan jo 1.8.2022, aletaan niitä soveltamaan vasta, kun lapsen laskettu synnytysaika on 4.9.2022 tai myöhemmin. Jos siis lapsen laskettu synnytysaika on esimerkiksi 10.8.2022, noudatetaan tämän lapsen osalta edelleen nykylain säännöksiä äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaista.
Uusimmat uutiset
Julkaistu 3.3.2026 – Työoikeus
Irtisanomiskynnys madaltuu: mitä käytännössä tulee huomioida?
Julkaistu 29.10.2025 – Työoikeus
Johtajilta vaaditaan muutostilanteissa sekä tehokkuutta että inhimillisyyttä
Julkaistu 22.10.2025 – Työoikeus
Työsuhteessa – Castrén & Snellmanin työoikeustiimin uusi podcast työelämän ja työoikeuden teemoista
Julkaistu 6.5.2024 – Työoikeus
Yritykset ulkoistavat toimintojaan – neljä tärppiä onnistumiseen
Tomi Kemppainen, Mats Forsius & Mikko Hanni
Mikko Hanni & Mats Forsius
Tomi Kemppainen, Kim Parviainen & Eija Warma-Lehtinen
Uusimmat referenssit
Suomalainen Rakennuttajakonsulttiyhtiö — käräjäoikeus hylkäsi syytteen turvallisuuskoordinaattoria koskevassa työturvallisuusrikosasiassa
Avustimme menestyksekkäästi suomalaista rakennuttajakonsulttiyhtiötä ja sen palveluksessa ollutta turvallisuuskoordinaattoria häneen kohdistuneessa työturvallisuusrikossyytteessä. Syyttäjä vaati rangaistusta väitetystä työturvallisuusmääräysten rikkomisesta. Syyte koski putoamistapaturmaa rakennustyömaalla, jossa asiakkaamme toimi rakennuttajan nimeämänä turvallisuuskoordinaattorina. Selvitimme turvallisuuskoordinaattorin velvollisuuksien rajat suhteessa päätoteuttajan vastuuseen sekä sen, miten asiakkaamme oli käytännössä huolehtinut kaikista hänelle kuuluvista tehtävistä. Osoitimme, että asiakkaamme oli toiminut huolellisesti ja velvollisuuksiensa mukaisesti rakennushankkeen suunnittelun, valmistelun ja toteutuksen osalta. Itä-Uudenmaan käräjäoikeus hylkäsi asiakkaaseemme kohdistetun syytteen. Käräjäoikeus katsoi, että asiakkaamme oli turvallisuuskoordinaattorina asianmukaisesti huolehtinut rakennuttajalle kuuluvista työturvallisuustehtävistä rakennushankkeen suunnittelussa ja valmistelussa eikä ollut tietoinen työmaalla havaitusta putoamissuojauspuutteesta. Tuomio on asiakkaamme osalta lainvoimainen.
Julkaistu 22.6.2026
G&W Electric – Safegridin osto
Avustimme G&W Electriciä sen ostaessa suomalaisen Safegrid Oy:n, johtavan älykkäiden sähköverkon valvontaratkaisujen tarjoajan. Yrityskauppa nopeuttaa G&W Electricin pitkäaikaista strategiaa integroida älykäs verkonvalvonta ja ennakoiva analytiikka sähkönjakeluportfolioonsa sekä vahvistaa sen tarjontaa sähköyhtiöasiakkaille maailmanlaajuisesti. Vuonna 1905 perustettu G&W Electric on Illinoisin Bolingbrookissa pääkonttoriaan pitävä globaali johtaja innovatiivisissa sähköverkkojärjestelmissä, jolla on toimintaa yli 100 maassa. Yhtiö tunnetaan kehittyneiden kytkentälaitteiden, jälleenkytkinten, antureiden, järjestelmänsuojauslaitteiden sekä sähköverkon automaatioratkaisujen suunnittelusta ja valmistuksesta. Safegrid on suomalainen teknologiayritys, jonka pääkonttori sijaitsee Espoossa. Yhtiö kehittää Intelligent Grid System® -sähköverkon valvontaratkaisua, joka yhdistää langattomia antureita ja kehittynyttä analytiikkaa reaaliaikaisen tiedon tuottamiseksi verkon tilasta. Ratkaisu mahdollistaa sähköyhtiöille syntyvien ongelmien tunnistamisen, vikojen ennakoinnin sekä häiriöaikojen lyhentämisen keski- ja suurjännitteisillä jakelu- ja siirtoverkoilla.
Julkaistu 8.5.2026
Aurevia ja Labquality – Strateginen uudelleenjärjestely
Neuvoimme ranskalaisen pääomasijoitusyhtiön Mérieux Equity Partnersin portfolioyhtiötä Aurevia Oy:tä strategisessa uudelleenjärjestelyssä, jossa Aurevia ja sen emoyhtiöt jakautuivat kahdeksi itsenäiseksi konserniksi. Järjestelyyn sisältyi myös kummankin konsernin rahoitusjärjestelyjen uudistaminen. Uudelleenjärjestelyn seurauksena syntynyt uusi Aurevia jatkaa toimintaansa johtavana sopimusperusteisten tutkimuspalveluiden (CRO) sekä laadunvarmistus- ja sääntelypalveluiden (QARA) tarjoajana, kun taas Labquality keskittyy ulkoisen laadunarvioinnin (EQA) palveluihin. Aurevia palvelee lääkinnällisten laitteiden, in vitro -diagnostiikan ja lääkealan toimijoita. Labqualityn asiakkaita ovat kliiniset laboratoriot sekä sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatiot. Järjestely luo Aurevialle ja Labqualitylle paremmat edellytykset investointien tehokkaampaan kohdentamiseen, kasvun kiihdyttämiseen omissa asiakassegmenteissään sekä joustavampaan reagointiin muuttuviin markkina- ja asiakastarpeisiin. Järjestely toteutettiin useiden samanaikaisten jakautumisten kautta, ja se edellytti kattavaa oikeudellista ja verotuksellista suunnittelua useissa eri maissa. Tiimimme avusti Aureviaa koko prosessin ajan suunnittelusta toteutukseen kattaen yhtiö-, vero- ja työoikeudelliset kysymykset, sääntelyasiat sekä kummankin konsernin rahoitusrakenteen optimoinnin.
Julkaistu 7.4.2026
VR – Korkeimman oikeuden ratkaisu selkeyttää työaikakäytäntöjä
Edustimme menestyksekkäästi VR-Yhtymää korkeimmassa oikeudessa asiassa, joka koski lähiliikenteen veturinkuljettajien ruokataukokäytäntöä. Korkein oikeus antoi 6.2.2026 ratkaisun (KKO:2026:12) VR:n hyväksi ja vahvisti, että VR:llä oli oikeus muuttaa lähiliikenteen veturinkuljettajien ruokataukokäytäntö palkattomaksi vuonna 2021 työehtosopimuksen mukaisesti. Ratkaisu tuo selkeyttä työehtosopimusten ja työlainsäädännön tulkintaan sekä työnjohto-oikeuden rajoihin. Yli 250 lähiliikenteen veturinkuljettajaa riitautti VR:n huhtikuussa 2021 käyttöön ottaman palkattoman ruokatauon. Ennen muutosta ruokatauko oli ollut pitkään palkallinen. Muutos perustui veturinkuljettajien työehtosopimukseen, joka mahdollistaa ruokatauon järjestämisen joko palkallisena tai palkattomana. Korkein oikeus totesi, että työn jaksottaminen ja työtaukojen pitäminen kuuluvat työnjohto-oikeuden ydinalueelle. Tämän vuoksi kynnys sille, että käytännöstä muodostuisi osapuolia sitova ehto, on varsin korkea. Pelkkä käytännön pitkäaikainen ja johdonmukainen noudattaminen ei yksin tee siitä sitovaa, vaan työnantajan sitoutumistarkoituksen tulee käydä selvästi ilmi työnantajan toiminnasta tai muista seikoista. Kun molemmat ruokatauon järjestämisen vaihtoehdot oli säilytetty työehtosopimuksessa, johon oli vuosien mittaan tehty muita muutoksia, ei näissä olosuhteissa voitu katsoa VR:n tarkoittaneen sitoutua taukokäytäntöön ja luopua työn tauottamisen osalta työnjohto-oikeudestaan. Merkitystä oli myös sillä, että työsopimuksissa oli työajan osalta nimenomaisesti viitattu vain työehtosopimukseen. Korkein oikeus katsoi, että työntekijöiden palkallinen ruokatauko ei ollut vakiintunut työsuhteen ehdoksi ja että VR sai muuttaa käytäntöä työehtosopimukseen perustuen. Työnantajalla oli työnjohto-oikeutensa nojalla oikeus yksipuolisesti muuttaa ruokataukokäytäntöä valitsemalla sovellettavaksi toinen työehtosopimuksen mahdollistamista järjestelyistä.
Julkaistu 3.3.2026