Irtisanomiskynnys madaltuu: mitä käytännössä tulee huomioida?

Lakimuutoksen tavoitteena on erityisesti helpottaa pienten yritysten tilannetta, jotka ovat pitäneet irtisanomiseen liittyviä oikeudellisia riskejä merkittävänä esteenä työllistämiselle. On kuitenkin tärkeää huomata, että uudistus koskee tästä huolimatta kaiken kokoisia yrityksiä. Muutos helpottaa näin myös suurempien yritysten irtisanomiskynnystä.

Irtisanomiseen vaadittavan asiallisen syyn täyttyminen

Työntekijän työsuhteen irtisanomiseen vaaditaan jatkossa vain asiallinen syy, kun aiemmin vaatimuksena oli asiallinen ja painava syy. Mutta miten tämä edellytys eroaa käytännössä laissa aiemmin säädetystä “asiallisesta ja painavasta syystä”?

Käsiteparin merkitystä ei ole voimassa olevassa laissa eroteltu, ja oikeuskäytännössäkin asiallisen ja painavan syyn vaatimusta on pääasiassa käsitelty yhdessä. Haastetta lisää se, että oikeuskäytännössä irtisanomisperusteen arvioinnissa asiallisen ja painavan syyn vaatimusta on arvioitu yleensä kokonaisuutena. Asiallisen syyn sisältöä ei voida määritellä ennakolta tyhjentävästi – oletettavasti nämä uudet säädösmuutokset tarkentuvat vasta oikeuskäytännön kautta.

Asiallisuuden vaatimusta tulee kuitenkin arvioida kahdesta näkökulmasta:

• Syyn luonteeseen liittyvä asiallisuus: irtisanomisperusteen tulisi olla asialliselta luonteeltaan irtisanomiseen oikeuttava. Toisin sanoen irtisanomisperuste ei voi olla esimerkiksi yhteiskunnassa vallitsevan hyvän tavan vastainen tai mielivaltainen. Mikä tahansa moitittava käytös tai puutteellinen työsuoritus ei siten riitä irtisanomisperusteeksi.
• Syyn vakavuuden asteeseen liittyvä asiallisuus: Työntekijän irtisanomisessa on keskeisintä sen arviointi, onko työsuhteen irtisanominen asiallinen seuraus työntekijän menettelylle.

Työntekijän menettelyn tulee olla sellaista, että työsuhteen irtisanomista voidaan pitää ymmärrettävänä ja sopusuhtaisena seurauksena työntekijän menettelylle tai työntekoedellytysten heikentymiselle. Asiallisena syynä pidetään sellaista työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Irtisanomisperuste ei kuitenkaan saa edelleenkään olla syrjivä.

Työsopimuslakiin on lisätty luettelo asiallisista syistä, joka kuvaa esimerkinomaisesti joitain yleisempiä rikkomuksia tai laiminlyöntejä, jotka voivat tulla kyseeseen irtisanomisperusteena. Luettelo ei ole tyhjentävä, mutta asiallisena syynä voidaan pitää ainakin:

• Työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen
• Töiden laiminlyöminen
• Perusteeton poissaolo
• Epäasiallinen käytös
• Huolimattomuus työssä
• Työntekijän työntekoedellytysten olennainen muuttuminen

Aiemmin työntekijän sai irtisanoa, jos hän rikkoi tai laiminlöi “vakavasti” työsuhteeseen “olennaisesti” vaikuttavia velvollisuuksia. Uusi laki poisti lainsäädännöstä laiminlyönnin “vakavuuden” ja “olennaisuuden” vaatimukset. Käytännössä työntekijä voidaan siis irtisanoa aiempaa vähäisemmästä rikkeestä, vaikka irtisanomisen mahdollistavat teonlajit ovat samoja kuin ennenkin.

Kokonaisharkinnalla suuri merkitys

Irtisanomisperusteen täyttyminen perustuu jatkossakin kokonaisharkintaan, jossa huomioidaan kaikki työnantajan ja työntekijän olosuhteet. Lakimuutoksen jälkeen kokonaisharkinnassa huomioitavat seikat näkyvät laissa nykyistä selkeämmin.

Kokonaisharkinnassa on otettava huomioon:

1. Työntekijän asema ja tehtävien luonne: Esimerkiksi johtavassa asemassa olevilta voidaan edellyttää korkeampaa vastuullisuutta
2. Työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta: Onko kyseessä yksittäinen lipsahdus vai toistuva käyttäytymismalli?
3. Työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi: Koska kokonaisharkinnassa huomioidaan nyt lain tasolla työntekijän ohjeistamisen merkitys, kannattaa työnantajien jatkossakin huolehtia siitä, että työntekijälle on tarjottu riittävästi tukea ja ohjeistusta työnsä suorittamiseen.
4. Työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä: Yrityksen koko vaikuttaa siihen, millaisia resursseja työnantajalla on käytettävissään
5. Työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan

Kun laista poistui painavuuskriteeri, se voi joissakin tilanteissa mahdollistaa työsopimuksen irtisanomisen olosuhteissa, joissa se ei aiemmin ollut mahdollista. Näiden seikkojen välinen painoarvo määrittyy tapauskohtaisesti, ja tuomioistuinten tulkinta uudesta laista määrittää viime kädessä sen, miten korkealle irtisanomiskynnys jatkossa asettuu.

Muut työsopimuslakiin suunnitellut muutokset ja huomiot

Lakimuutoksen myötä työnantajan uudelleensijoitusvelvollisuus rajattiin koskemaan vain työntekijän työntekoedellytysten muuttumista. Käytännössä tämä tarkoittaa, että työnsä laiminlyövälle työntekijälle ei jatkossa tarvitse selvittää uutta työtä, mutta esimerkiksi pitkäaikaissairauden vuoksi aiemmassa työssään jatkamaan kykenemättömälle työntekijälle uudelleensijoitusvelvollisuus säilyy.

Varoitusmenettely säilyy ennallaan – työntekijää ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä, paitsi erityisen vakavissa rikkomuksissa, joissa työntekijän olisi tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus jo ilman varoitusta.

Ennen uuden matalamman irtisanomiskynnyksen soveltamista on välttämätöntä selvittää, sisältääkö sovellettava työehtosopimus irtisanomisperusteesta tiukempia määräyksiä. Työehtosopimuksiin on voitu kirjata vanhan lain mukainen vaatimus asiallisesta ja painavasta syystä, joka sitoo työnantajaa lain muutoksesta riippumatta. Irtisanomisperusteen täyttyminen voi siten jatkossakin edellyttää asiallisen ja painavan syyn täyttymistä, jos työehtosopimus niin määrää. Myös varoituskäytäntö voi olla työehtosopimuksessa tarkemmin säänneltyä.

Siirtymäsäännösten osalta on huomioitava, että vanhaa lainsäädäntöä noudatetaan, jos irtisanomisen perusteena oleva työntekijän menettely on kokonaisuudessaan tapahtunut viimeistään 31.12.2025. Irtisanomiseen sovelletaan uutta lainsäädäntöä, jos irtisanomisen perusteena oleva työntekijän menettely on alkanut ennen lakimuutoksen voimaantuloa ja jatkuu vielä voimaantulon jälkeen.