22.10.2018

Kilpailukiellot puhuttavat

Keskustelu kilpailukieltosopimusten hyödyistä ja haitoista käy kiivaana. Kilpailukieltojen pelätään heikentävän työvoiman liikkuvuutta ja jäykistävän työmarkkinoiden toimintaa. Samaan aikaan monet työnantajat pelkäävät, että kilpailukieltosopimusten kiristäminen heikentäisi keinoja suojata liiketoimintaa ja vähentäisi halukkuutta investoida työntekijöiden kouluttamiseen.

Kilpailukieltojen käyttö työelämässä on lisääntynyt viime vuosina. Yhä useampi työsopimus sisältää ehdon, joka kieltää työllistymisen kilpailevalle työnantajalle tai oman kilpailevan yrityksen perustamisen – useimmiten sopimussakon uhalla.

Harkitsematon kilpailukieltoehto ei hyödytä ketään

Työsuhteessa kilpailukieltosopimus voidaan tehdä lähtökohtaisesti enintään puoleksi vuodeksi ja vain erityisen painavasta syystä. Jotta kilpailukielto on pätevä, erityisen painava syy vaaditaan sekä kilpailukiellosta sovittaessa että työsuhteen päättyessä, kun työnantaja vetoaa kieltoon.

Aalto-yliopiston elokuussa 2018 julkaistussa selvityksessä ja Jukka Ahtelan työ- ja elinkeinoministeriölle laatimassa selvityksessä on katsottu, että työnantajat lisäävät työsopimuksiin kilpailukieltoehtoja liian rutiininomaisesti, ikään kuin varmuuden vuoksi. Näin ei pitäisi olla. Kilpailukielto ei koskaan saisi olla työsopimuksen vakioehto, vaan sen käyttöä on aina harkittava tapauskohtaisesti. Työnantajan pitää arvioida yrityksen toiminnan laatua, työntekijän asemaa ja tehtäviä sekä sitä, saako työntekijä haltuunsa tietoja, joiden suojaaminen on kilpailunäkökulmasta tärkeää.

Jos kilpailukiellosta on sovittu työsuhteen alussa ilman erityisen painavaa syytä, sopimusehto ei ole pätevä. Tilanne ei muuksi muutu, vaikka työntekijä etenisi urallaan ja siirtyisi tehtäviin, joissa kilpailukiellosta sopiminen olisi perusteltua. Työnantajien etujen mukaista olisikin muistaa päivittää työsopimus vastaamaan uuden tehtävänkuvan vaatimuksia, jos työntekijä siirtyy uusiin tehtäviin.

Kohti Ruotsin mallia – korvaus kiellosta työntekijälle?

Suomessa laki ei velvoita työnantajaa maksamaan puolen vuoden kilpailunrajoitusajalta korvausta työntekijälle. Monissa muissa Euroopan maissa työnantajalla on velvollisuus kompensoida työntekijälle kiellosta aiheutuvaa haittaa. Ruotsissa korvaus on lähtökohtaisesti enintään 60 prosenttia siitä palkasta, jonka työntekijä ansaitsi työsuhteen päättyessä. Tanskassa työnantaja maksaa kilpailukiellon ajalta 40–60 prosenttia palkkaa vastaavan korvauksen, jonka määrään vaikuttavat kiellon laajuus ja kesto sekä työntekijän ansaitsemat tulot kilpailukiellon aikana. Norjassa korvaus vastaa lähtökohtaisesti täyttä palkkaa.

Suomessa on väläytelty korvausvelvollisuutta yhtenä keinona rajoittaa kilpailukieltosopimusten käyttöä. Työministeri Jari Lindström on syyskuun 2018 lopussa asettanut kolmikantaisen työryhmän selvittämään lainsäädännön muutostarpeet. Todennäköistä on, että muutokset johtavat sääntelyn tiukentamiseen. 

Kilpailukiellot yrityskaupoissa

On tavallista, että yrityskaupan yhteydessä myyjälle asetetaan määräajaksi kielto kilpailla myytävän liiketoiminnan kanssa. Tällaisen kilpailukiellon tarkoituksena on varmistaa, että myytävän kohteen arvo siirtyy ostajalle. Yrityskauppasopimukseen sisällytettävää kilpailukieltoa arvioidaan kilpailuoikeuden sääntöjen perusteella, kun taas työsuhteeseen perustuvaa kilpailukieltoa arvioidaan työoikeuden sääntöjen perusteella. Yhteistä molemmille säännöstöille kuitenkin on, että kilpailukielto ei saa olla laajempi kuin on välttämätöntä sen tarkoituksen toteuttamiseksi.

Euroopan komissio on antanut ns. liitännäisrajoitustiedonannon, jossa määritellään tarkemmin, milloin yrityskauppasopimukseen sisällytettyä kilpailukieltoehtoa voidaan pitää sallittuna. Jos kilpailukieltoehto täyttää tiedonannon vaatimukset niin keston, asiallisen ja alueellisen laajuuden kuin kohdehenkilöidenkin osalta, sitä voidaan pitää lähtökohtaisesti tarpeellisena kaupan kohteen arvon säilyttämiseksi. Jos ehto puolestaan ei täytä vaatimuksia, se voi muuttua kielletyksi kilpailunrajoitukseksi. Tällöin ehdosta voi tulla pätemätön, ja se voi johtaa jopa sanktioihin. Jos yrityskauppasopimukseen sisällytetään rekrytointikielto, sitä arvioidaan samoin kuin yrityskauppasopimuksen kilpailukieltoa. Tällainen kielto voi koskea vain aktiivista rekrytointia ja avainhenkilöitä.

Myyjälle asetettua kilpailukieltoa arvioitaessa on tärkeää huomata, millaiseen sopimukseen kielto on asetettu ja mitä sääntöjä siihen sovelletaan. Myyjään on saatettu kohdistaa kilpailukielto paitsi yrityskauppasopimuksessa myös osakassopimuksessa tai työsopimuksessa. On mahdollista, että eri perustein asetettuja kilpailukieltoja sovelletaan myös rinnakkain.

Kun seuraavan kerran harkitset kilpailukiellosta sopimista, pidä pieni hengähdystauko ja käy läpi seuraava muistilista:

  1. Onko kielto perusteltu nykyisessä tilanteessa kyseisen henkilön tai yrityksen kohdalla?
  2.  Ovatko kiellon kesto ja laajuus soveltuvien säännösten mukaisia?
  3.  Onko kiellon rikkomisen varalta sovittu oikeasuhtaisista seuraamuksista?